ประเด็นสำคัญทางการบริหาร

คำถาม
1. อะไรคือข้อสังเกตของผู้เขียนเกี่ยวกับการวิเคราะห์ตนเองของคนทำงาน?
การวิเคราะห์ตนเองของคนทำงาน ไม่ได้เป็นเพียงแค่เครื่องมือเพื่อการพัฒนาบุคลิกภาพ แต่ในสภาวะเศรษฐกิจที่พึ่งพิงความรู้เช่นในปัจจุบันนี้ การวิเคราะห์ตนเองเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งยวดสำหรับความอยู่รอดเลยทีเดียว ความสำเร็จจะตกเป็นของผู้ที่รู้จักตัวเอง รู้จักจุดแข็ง รู้จักค่านิยมของตนเอง และรู้จักวิธีการทำงานที่เขาทำได้ดีที่สุด

ผู้เขียนได้เสนอวิธีการอะไรบ้างที่ช่วยให้ผู้อ่านเรียนรู้จุดแข็งของตนเอง
ใช้วิธี “Feedback Analysis” การวิเคราะห์ผลป้อนกลับ
เมื่อใดก็ตามที่คุณทำการตัดสินใจครั้งสำคัญ หรือ ปฏิบัติงานสำคัญๆ ให้บันทึกไว้ด้วยว่าคุณคาดหวังจะได้รับผลอย่างไร หลังจากนั้นประมาณ 9 - 12 เดือน ให้เปรียบเทียบผลงานจริงกับสิ่งที่คุณคาดหวังไว้ ซึ่งจะทำให้คุณทราบว่า คุณทำผลงานชิ้นไหนได้ดี ตรงไหนที่เป็นจุดแข็งของคุณ

โดยวิธีการนี้จะบอกคุณว่าคุณกำลังทำอะไร หรือ ล้มเหลวที่จะทำอะไรซึ่งจะกีดกันคุณจากผลประโยชน์สูงสุดที่คุณจะได้จากจุดแข็งของคุณ วิธีการนี้จะแสดงให้คุณเห็นว่าตรงไหนที่คุณไม่มีความสามารถเฉพาะ รวมทั้งจะบอกคุณว่าตรงไหนที่ไม่ใช่จุดแข็ง และ ไม่สามารถสร้างผลงานได้

การเรียนรู้ดังกล่าวให้ประโยชน์แก่ตนเองอย่างไร?
- สามารถพุ่งเป้าไปที่จุดแข็งของตนเอง เพื่อสร้างผลงานให้ดี และเกิดประสิทธิผลสูงสุด
- สามารถพัฒนาทักษะและเติมเต็มความรู้ที่ขาดหาย เพื่อปรับปรุงจุดแข็งที่มีอยู่
- สามารถทราบจุดอ่อน เพื่อแก้ไข เช่น นิสัย กริยามารยาทที่ไม่ดี การขาดความเอื้อเฟื้อต่อกัน เพื่อลดอุปสรรคที่มีต่อประสิทธิผลของผลงาน
- เพื่อหลีกเลี่ยงการทุ่มเททำงานที่ตนเองไม่มีทักษะความชำนาญ เพื่อไม่ให้เกิดการเสียเปล่าด้านเวลาและแรงงาน


2. ผู้เขียนมีข้อสังเกตอะไรบ้างเกี่ยวกับการประเมินพฤติกรรมการเรียนรู้ และผลสำเร็จจากการทำงานของตนเอง
พฤติกรรมการเรียนรู้มีหลากหลายวิธีที่แตกต่างกัน เช่น
 การเรียนรู้ในห้องเรียน โดยการฟังหรือการอ่าน เช่น นักเรียนทั่วไป
 การเรียนรู้โดยการเขียน เช่น เซอร์ วินสตัน เชอร์ชิล, บีโธเฟน
 การเรียนรู้โดยการลงมือทำ
 การเรียนรู้โดยการฟังตัวเองพูด
 และอื่นๆ

แต่ละคนจะสามารถประเมินพฤติกรรมการเรียนรู้ของตนเองได้ แต่สิ่งสำคัญ คือ การนำสิ่งที่เรียนรู้ได้ ไปใช้ให้เกิดประโยชน์

คุณต้องเรียนรู้ด้วยว่า คุณเก่งในการทำงานแบบ one-man show หรือ team work เพื่อที่จะรับตำแหน่งที่เหมาะสมกับความเก่ง หรือจุดแข็งของคุณเท่านั้น มิฉะนั้นการทำสิ่งที่ตัวเองไม่ถนัด ไม่มีทักษะ และเป็นจุดอ่อนจะทำให้เกิดความล้มเหลวในหน้าที่การงานได้ง่าย เนื่องจากไม่มีใครที่จะสามารถสร้างผลงานได้จากจุดอ่อนของตนเอง

คุณต้องเรียนรู้อีกว่า คุณเหมาะสมกับตำแหน่งที่ปรึกษา หรือ ตำแหน่งผู้ตัดสินใจ หากคุณประเมินความสามารถของตัวเองผิดพลาด คุณจะไม่สามารถประสบผลสำเร็จได้เลย หากคุณมีตำแหน่งผู้นำ แต่ไม่กล้าตัดสินใจ คุณจะหล่นจากตำแหน่งทันที

โดยสรุป ผลสำเร็จจากการทำงานมาจากการรู้จักตนเองในด้านต่างๆ เช่น
 รู้จักตนเองว่ามีลักษณะการทำงานเป็นแบบเดี่ยวหรือทีม
 รู้จักตนเองว่าเป็นผู้นำที่ดีหรือผู้ตามที่ดี
 รู้จักตนเองว่าเป็นที่ปรึกษาที่ดี หรือผู้ตัดสินใจที่ดี
 รู้จักตนเองว่าสามารถทำงานภายใต้ความกดดันได้ดีหรือไม่
 รู้จักตนเองว่าทำงานได้ดีในองค์กรเล็กหรือองค์กรใหญ่
แล้วพยายามพัฒนาตนเองไปในทิศทางที่คุณถนัดและมีความสามารถ

เมื่อบุคคลรู้จักจุดแข็งของตนเอง วิธีการทำงานของตนเอง และค่านิยมของตนเองแล้ว การเรียนรู้ว่าตนเองเหมาะสมกับตรงไหน จะทำให้เราพัฒนาตนเองไปถูกทางและเสียเวลาน้อยที่สุด

คำกล่าวที่ว่า “Do not try to change yourself – you are unlikely to succeed “ หมายความว่าอย่างไร
Do not try to change yourself – you are unlikely to succeed หมายความว่า
“จงอย่าพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงตนเอง เพราะคุณจะไม่มีทางประสบผลสำเร็จ”

ด้วยเหตุที่ว่า วิธีการในการปฏิบัติงานของคนสามารถปรับเปลี่ยนได้บ้างเล็กน้อย แต่ก็ไม่สามารถเปลี่ยนได้ทั้งหมด และก็ไม่ใช่เรื่องง่ายด้วย
ผู้คนมักจะประสบผลสำเร็จในการทำสิ่งที่เขาเก่ง/ถนัด ด้วยวิธีการทำงานที่เขาทำได้ดีที่สุด เนื่องจากจุดแข็งที่แต่ละคนมี เป็นเรื่องของการสั่งสมพัฒนามาเป็นเวลาช้านานก่อนก้าวเข้าสู่ชีวิตการทำงาน จึงเป็นนิสัย และเอกลักษณ์ของแต่ละคน ซึ่งได้หล่อหลอมให้คนทำในสิ่งที่ทำได้ดีที่สุดแล้ว

หากคุณพยายามจะเปลี่ยนแปลงตนเอง ย่อมเป็นเรื่องยากแน่นอน มิหนำซ้ำยังนำมาซึ่งความล้มเหลวและการสูญเสียทรัพยากรต่างๆ โดยเปล่าประโยชน์ คุณควรจะมุ่งมั่นพยายามอย่างหนักในการพัฒนาตนเองในหนทางที่ตนเองปฏิบัติอยู่


3. ค่านิยม คือ อะไร?
ค่านิยมคือ สิ่งที่เป็นพฤติกรรมที่มีจริยธรรมในองค์กรหนึ่งหรือสถานการณ์หนึ่ง ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่มีจริยธรรมในที่อื่นๆด้วย

ค่านิยมมีความสำคัญอย่างไรต่อบุคคลและต่อองค์กรธุรกิจ?
ค่านิยมมีความสำคัญต่อบุคคลและต่อองค์กรธุรกิจดังนี้ หากค่านิยมส่วนบุคคลไม่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรแล้ว ก็จะทำให้บุคคลไม่มีความสุขในการทำงาน เกิดความขุ่นข้องหมองใจ และทำให้ขาดความกระตือรือร้นในการทำงาน ซึ่งส่งผลให้ผลงานแย่ลง เช่น ค่านิยมระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลกับองค์กร, ความแตกต่างเรื่องความรับผิดชอบขององค์กรต่อบุคลากรและพัฒนาการ, การอุทิศทุ่มเทตนให้แก่องค์กร

หากค่านิยมส่วนบุคคลกับค่านิยมขององค์กรสอดคล้องต้องกันแล้ว ก็จะช่วยสนับสนุนความกระตือรือร้นและการทุ่มเทในการทำงานให้กับบุคคลนั้น ซึ่งส่งผลต่อผลงานที่ดีขึ้น

ท่านเห็นว่าค่านิยมที่แต่ละบุคคลยึดถือมีผลอย่างไรต่อความเจริญก้าวหน้าในอาชีพ และ การมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จขององค์กร (Contribution)?
องค์กรก็เหมือนกับบุคคล มีค่านิยมเช่นกัน ค่านิยมของบุคคลกับค่านิยมขององค์กร ต้องใกล้กันมากพอเพื่อให้บุคคลที่ทำงานไม่รู้สึกอึดอัด ซึ่งทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานที่ดีได้ ทำให้บุคคลเกิดความรู้ความเข้าใจ มีพัฒนาการทางความคิด และ เกิดความพอใจในการทำงาน ทำให้บุคคลเต็มใจทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง ไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย เนื่องจากมีค่านิยมในทางเดียวกัน มีความรู้สึกเป็นฝ่ายเดียวกัน และทำให้บุคคลกล้าเสนอความคิดใหม่ๆ ซึ่งน่าจะเป็นที่รับได้ขององค์กร เนื่องจากทราบว่าค่านิยมของตนเองและค่านิยมขององค์กรสอดคล้องกัน


4. ผู้เขียนมีข้อแนะนำประการใดบ้างในการสร้างความสัมพันธ์และความรับผิดชอบต่อผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน?
ข้อแนะนำในการสร้างความสัมพันธ์และความรับผิดชอบต่อผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน มีดังนี้
- เราต้องยอมรับว่า แต่ละบุคคลมีความเป็นปัจเจกชน ต่างคนก็มีจุดแข็ง มีวิธีปฏิบัติงาน และมีค่านิยมที่แตกต่างกัน สิ่งนี้หมายความว่า คนอื่นๆก็มีจุดแข็ง มีวิธีการอื่นๆที่จะทำงานให้สำเร็จ และมีค่านิยมของเขาเช่นกัน เพื่อประสิทธิผลของงานคุณต้องรู้จุดแข็ง รูปแบบการปฏิบัติงาน และค่านิยมของเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ลูกน้อง และ คนอื่นๆในทีม เพื่อ
เข้าใจผู้คนที่คุณทำงานด้วย ดังนั้นคุณจะสามารถใช้จุดแข็งของคนเหล่านั้น วิธีการทำงาน และค่านิยมของเขาทั้งหลายได้ ความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน เป็นเรื่องของคนซึ่งสำคัญพอๆกับเรื่องของงานทีเดียว
- เราต้องมีการสื่อสารระหว่างคนที่เราทำงานด้วย เราต้องรู้ว่าคนอื่นกำลังทำอะไรอยู่ และทำด้วยวิธีการแบบไหน เขาสนใจทุ่มเทในเรื่องอะไร และคาดหวังผลลัพธ์อย่างไร อีกทั้งเรายังต้องสื่อสารบอกส่วนของเราให้พวกเขาทราบด้วย

ความสัมพันธ์และความรับผิดชอบต่อผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน จะช่วยให้ท่านมีส่วนในความสำเร็จขององค์กรได้
การสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกันเป็นสิ่งสำคัญ การรับผิดชอบต่อความสัมพันธ์เป็นหน้าที่ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เรา ต้องรับผิดชอบความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงานทุกคนที่เราต้องไปพึ่งพิง (ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นสมาชิกขององค์กรหรือไม่ จะเป็นที่ปรึกษาขององค์กร เป็นซัพพลายเออร์ หรือ ดิสทริบิวเตอร์ ก็ตาม) เช่นเดียวกันกับที่ทุกคนต้องพึ่งพิงงานของเราด้วย

เนื่องจากการสร้างองค์กรไม่ได้เกิดจากผลบังคับของกฏหมายอีกต่อไป แต่เกิดจากความเชื่อใจกัน การคงอยู่ของความไว้ใจระหว่างผู้คนไม่ได้หมายความว่า แต่ละคนต้องชอบกัน แต่หมายความว่า แต่ละคนเข้าใจซึ่งกันและกัน

5. ผู้เขียนได้ให้คำแนะนำอะไรบ้างเกี่ยวกับการเตรียมตัวเข้าสู่ “ครึ่งหลัง” ของชีวิต? ในฐานะผู้ปฏิบัติงานด้วยความรู้ (Knowledge Worker) ท่านสามารถใช้จุดแข็งให้เกิดผลสำเร็จในชีวิตได้อย่างไร

ผู้เขียนได้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเตรียมตัวเข้าสู่ “ครึ่งหลัง” ของชีวิต ดังนี้
ด้านวิกฤตช่วงกลางวัยของผู้บริหาร ส่วนใหญ่เป็นเรื่องของความเบื่อหน่าย
เมื่ออายุประมาณ 45 ปี ผู้บริหารส่วนใหญ่มักมาถึงจุดสูงสุดของอาชีพแล้ว และเขาก็ทราบถึงสิ่งนี้ หลังจากการทำงาน 20 ปีที่ซ้ำเดิม พวกเขาก็จะเก่งกาจเรื่องงานเป็นอย่างมาก แต่ไม่ได้เรียนรู้เพิ่มเติม ไม่ได้ทุ่มเท ไม่ได้รับความท้าทายหรือความพึงพอใจจากงาน อย่างไรก็ตามเขาก็ยังคงมีท่าทีว่าจะต้องทำงานต่อไปอีก 20 หรือ 25 ปี นี่เป็นเหตุผลว่าทำไม การบริหารจัดการตัวเองที่เพิ่มขึ้น ทำให้บุคคลเริ่มต้นอาชีพที่สอง

การเตรียมตัวเข้าสู่ครึ่งหลังของชีวิต มีดังนี้
- การเตรียมตัวแต่เนิ่นๆ ก่อนที่คุณจะเข้าสู่ครึ่งหลังของชีวิต
- การพัฒนาอาชีพที่สอง ด้วยวิธีการ 3 วิธี คือ
วิธีแรก : การลงมือเริ่มต้นทำบางอย่าง บ่อยครั้งที่สิ่งนี้คือการเปลี่ยนจากองค์กรประเภทหนึ่งไปสู่องค์กรอีกประเภทหนึ่ง
วิธีที่ 2 ที่จะเตรียมตัวเข้าสู่ครึ่งหลังของชีวิต คือ การพัฒนาอาชีพคู่ขนาน หลายคนที่ประสบผลสำเร็จในอาชีพที่ 1 ยังคงทำงานเดิมอยู่ ไม่ว่าจะทำเป็นงานประจำ งานพาร์ทไทม์ หรือที่ปรึกษาก็ตาม ในขณะเดียวกันเขาก็ทำงานอื่นคู่กันไปด้วย โดยส่วนใหญ่ทำงานให้แก่องค์กรที่ไม่หวังผลกำไร
วิธีที่ 3 : การบุกเบิกงานด้านสังคม
- การเข้าสู่ความสนใจหลักด้านที่ 2 เกิดขึ้นได้ หากครอบครัวของคนๆ หนึ่ง เกิดการหย่าร้าง หรือสูญเสียคนที่รัก ในเวลาเช่นนั้น ความสนใจหลักด้านที่ 2 ซึ่งไม่ใช่แค่งานอดิเรก อาจจะทำให้เกิดสิ่งที่แตกต่างได้ เขาจะได้พบว่าถึงแม้ว่าเขาจะไม่ประสพความสำเร็จในชีวิตครอบครัว แต่ก็ยังมีชุมชนอื่นรองรับเขาอยู่ด้วยการทำกิจกรรมทางสังคม


ในฐานะผู้ปฏิบัติงานด้านความรู้ (Knowledge Worker) ท่านสามารถใช้จุดแข็งให้เกิดผลสำเร็จในชีวิตได้อย่างไร
ข้าพเจ้าในฐานะผู้ปฏิบัติงานด้านความรู้ ต้องรู้จักตนเอง รู้จักจุดแข็ง ของตนเองเป็นอย่างดี เพื่อนำมาพัฒนาการทำงานที่ข้าพเจ้ามีความสามารถเท่านั้น โดยหลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่มีความสามารถ ที่ไม่ใช่จุดแข็งของตนเอง และรู้จักสื่อสารจุดแข็งที่มีให้ทีมงานได้รับทราบ และในทางกลับกันก็ต้องทราบจุดแข็งของทีมงานด้วย พร้อมทั้งค้นหาอาชีพที่ 2, อาชีพคู่ขนาน, หรือกิจกรรมทางสังคม เพื่อเตรียมตัว ก่อนเข้าสู่ครึ่งหลังของชีวิต เพื่อเปิดโอกาสให้แก่ตัวเองได้มีกิจกรรมที่ไม่น่าเบื่อหน่าย และยังท้าทายต่อการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการเป็นที่ผู้นำ การได้รับการยอมรับ นับถือ และประสบความสำเร็จ ในครึ่งหลังของชีวิต

เราต้องระลึกเสมอว่า ในปัจจุบันนี้ คนทำงานที่มีความรู้มีอายุยืนยาวกว่าองค์กร ดังนั้นคนทำงานที่มีความรู้ต้องมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตนเองอยู่เสมอ

ข้อ 1. จากบทความ “การจัดการ” และ “ความเป็นผู้นำ” มีความสำคัญอย่างไร ? ทั้งสองคำนี้แตกต่างกันในสาระสำคัญประการใดบ้าง ? ในความเห็นของท่านผู้บริหารระดับสูงควรให้ความสำคัญแก่บทบาทของ “ผู้จัดการ” หรือ “ผู้นำ” มากกว่ากัน ? เพราะเหตุใด ?

“การจัดการ” และ “ความเป็นผู้นำ” มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด การจัดการและความเป็นผู้นำ
ไม่สามารถแทนที่กันได้เพราะมีลักษณะเด่นที่แตกต่างกันและเป็นองค์ประกอบซึ่งกันและกัน โดยที่ผู้นำจะต้องรู้จักการจัดการที่เหมาะสมในขณะที่จะต้องมีความเป็นผู้นำด้วย

“การจัดการ” และ “ความเป็นผู้นำ” ทั้งสองคำนี้มีความแตกต่างกันในสาระสำคัญประการต่าง ๆ โดยสรุปดังนี้

การจัดการ Management ความเป็นผู้นำ Leadership
การสั่งการ Direction การวางแผนและจัดทำงบประมาณโดยให้ความสนใจพนักงานและบุคคลระดับล่างที่อยู่ในสายงาน
ต่ำกว่า มีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์และให้ความสัมพันธ์ในแนวนอนให้ความเสมอภาคเท่าเทียมกันหมด
แนวทางการทำงาน จัดองค์การและจัดคนเข้าทำงาน
มีการสั่งการ ควบคุมงาน
ตามลำดับชั้นของอำนาจ มีความริเริ่มในการมีวัฒนธรรม
และค่านิยมร่วมกันที่จะทำให้ผู้อื่นเติบโตโดยไม่มีลำดับชั้นของอำนาจ
ความสัมพันธ์กับผู้อื่น Relationships เน้นที่ผลการผลิตสินค้าและบริการ มีความสัมพันธ์ตามหน้าที่เป็นนายจ้างและพนักงาน เน้นที่การกระตุ้นบุคคลและการจูงใจพนักงาน ให้อำนาจแต่ละบุคคล เป็นผู้สอนแนะและอำนวยความสะดวกและผู้ให้บริการ
คุณสมบัติส่วนบุคคล
Personal Quality อารมณ์มั่นคง
มีความเข้าใจจิตใจผู้อื่น
มีการพูดคุยกับผู้อื่น
มีบรรทัดฐานในการทำงาน
มีความเข้าใจองค์การ มีความเชื่อมโยงกับการทำงาน
ด้วยจิตใจ มีลักษณะเปิดเผย เปิดใจให้กว้าง รับฟังผู้อื่น ไม่ยึด
บรรทัดฐานของตนเอง เข้าใจตนเอง
ผลการทำงาน Outcomes มีผลงานที่ได้และผลงานคงที่ มีการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงและบางครั้งมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงที่ดีขึ้น
ความเห็นของกลุ่ม ผู้บริหารระดับสูงไม่ควรให้ความสำคัญแก่บทบาทของ “ผู้จัดการ” หรือ “ผู้นำ” ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดมากไปกว่ากัน เนื่องจากเหตุผลที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นถึงลักษณะเด่นในบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบและลักษณะกิจกรรมที่ทำ ซึ่งเป็นบทบาทที่แตกต่างกันแต่มีความสำคัญและความจำเป็นต่อองค์การ และด้วยลักษณะขององค์การสมัยใหม่ ซึ่งต้องพึ่งพาระหว่างกันและกัน ไม่มีองค์การใดเป็นอิสระอย่างแท้จริง โดยที่ทั้งผู้จัดการ และผู้นำ จะสามารถผลักดันให้เกิดการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายธุรกิจขององค์การอย่างมีประสิทธิภาพ Efficiency และประสิทธิผล Effectiveness ดังนั้น ผู้บริหารระดับสูงควรมีเทคนิคหรือวิธีการที่จะสร้างความสมดุลเพื่อดึงศักยภาพในความแตกต่างทั้งของผู้จัดการ และผู้นำมาเชื่อมโยงเพื่อใช้ประโยชน์ในการ

ข้อ 2. ในความเห็นของผู้เขียน บทบาทที่สำคัญของผู้นำมีอะไรบ้าง ? บทบาทเหล่านี้มีความสำคัญอย่างใดต่อองค์การ ? ผู้เขียนมีการแนะนำประการใดที่ช่วยให้ผู้นำกระทำบทบาทดังกล่าว
ได้อย่างมีประสิทธิผล

ในความเห็นของผู้เขียน บทบาทที่สำคัญของผู้นำมีดังนี้
1. ด้านการกำหนดทิศทางการทำงาน
2. ด้านการจัดการในองค์การ
3. ด้านการสั่งการ
4. ด้านความสัมพันธ์
5. ด้านอำนาจหน้าที่
6. ด้านคุณสมบัติส่วนบุคคล

บทบาทผู้นำดังกล่าวมีความสำคัญต่อองค์การ เนื่องจากผู้นำที่ดีต้อง
มีการกำหนดทิศทางการทำงาน ซึ่งหมายถึงการมีวิสัยทัศน์ไปสู่อนาคตและการพัฒนาในระยะยาว รวมทั้งกำหนดกลยุทธ์ที่ต้องการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
มีการจัดการที่ดี เพื่อให้ทีมงานรับผิดชอบงานของเขาเองให้ดีที่สุด นอกจากนี้ ผู้นำยังเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องกับความพยายามที่จะสื่อสารเพื่อให้ทุกคนในองค์กรทราบวิสัยทัศน์ร่วมกันแก้ไขปัญหา รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น เพื่อให้เกิดความร่วมมือที่ดีและนำไปสู่การปฏิบัติอย่างแท้จริง ทำให้งานบรรลุเป้าหมาย
ในด้านการสั่งการผู้นำมีบทบาทที่จะทำให้พนักงานรู้ว่าตนเองกำลังทำอะไรอยู่ และทำอย่างไรจึงจะง่ายขึ้น รวมทั้งรู้สึกถึงการทำงานร่วมกันเป็นทีมโดยที่ทุกคนมีความเท่าเทียมกันในผลงานที่บรรลุผลสำเร็จ
สำหรับด้านความสัมพันธ์ ผู้นำจะเน้นที่ความมีอิทธิพลส่วนบุคคลซึ่งอยู่บนพื้นฐานของอิทธิพลที่ไม่ใช้การบังคับ จะใช้การจูงใจและกระตุ้นบุคคลโดยมอบอำนาจให้ตัดสินใจได้ด้วยตนเอง เป็นการสร้างความท้าทายในงานเพื่อผลักดันให้พนักงานไปสู่เป้าหมายด้วยตนเอง เป็นผลสำเร็จที่มีค่ามากกว่าการให้รางวัลตอบแทน
และในด้านอำนาจหน้าที่ อำนาจของผู้นำมาจากคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำที่ไม่ได้อำนาจตามตำแหน่ง ซึ่งผู้บริหารบางคนอยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจหน้าที่แต่อาจไม่มีความเป็นผู้นำเลย แต่ผู้นำจะกำหนดให้ตนเองเป็นผู้สอนแนะหรืออำนวยความสะดวกให้แก่พนักงาน พื้นฐานของผู้นำมิใช่เพื่อตนเอง แต่เพื่อผู้อื่น งานที่สำคัญของผู้นำคือการช่วยพัฒนาผู้อื่นให้เจริญเติบโตก้าวหน้าและในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคล
ผู้นำนอกจากมีคุณสมบัติด้านทักษะการทำงานแล้ว ยังมีความกระตือรือร้น ความซื่อสัตย์ ผู้นำจะคำนึงถึงผู้อื่น และสร้างคุณค่าให้แก่ผู้อื่น เป็นผู้ยอมรับความผิดพลาดและกล้าที่จะเสี่ยงในความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้น รับฟังผู้อื่น ไว้วางใจผู้อื่น และเรียนรู้จากผู้อื่น และบทบาทที่ผู้นำได้แสดงในด้านต่าง ๆ ล้วนเป็นประโยชน์ต่อองค์การในภาพรวม ที่จะช่วยส่งเสริมให้องค์การบรรลุผลสำเร็จในเป้าหมายได้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

ผู้เขียนมีการแนะนำที่จะช่วยให้ผู้นำกระทำบทบาทดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิผล คือ
- ผู้นำต้องรู้จักรวบรวมข้อมูล
- ค้นหาแบบฉบับการทำงานที่ถูกต้อง
- มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี
- มีการสื่อสารที่ดี
- มีมุมมองที่กว้างไกลเพราะจะเป็นตัวบ่งชี้ในอัตราเสี่ยงของธุรกิจ
- การทำงานทุกอย่างควรมีการวางแผน การวางแผนที่ดีต้องมีการควบคุม และใช้ตรวจสอบการปฏิบัติงานได้โดยเฉพาะแผนระยะยาวต้องคำนึงถึงสภาวะแวดล้อมของโลกควบคู่ไปด้วย
- ต้องมีการมอบหมายอำนาจภายหลังการกำหนดแนวทาง
ข้อ 3. แนวคิดเรื่องจูงใจ (Motivation) และแรงบันดาลใจ (Inspiration) ของพนักงานมีความสำคัญอย่างไรต่อความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง ? แนวคิดทั้งสองนี้แตกต่างจากการควบคุมอย่างไร ผู้เขียนได้เสนอวิธีการใดบ้างที่ทำให้แนวคิดทั้งสองบังเกิดผลในทางปฏิบัติ
แนวคิดเรื่องจูงใจ (Motivation) และแรงบันดาลใจ (Inspiration) ของพนักงานมีความสำคัญต่อความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้เพราะหากปราศจากการจูงใจแล้ว ความคิดสร้างสรรค์ที่จะบันดาลใจให้บุคลากรเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมใหม่ก็จะเกิดขึ้นได้ยาก หรือหากจะเกิดขึ้นก็เพียงชั่วคราวเท่านั้น ด้วยเหตุนี้ การจูงใจจึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างมากสำหรับผู้บริหาร โดย
เฉพาะอย่างยิ่งการเสริมกำลังใจและจูงใจให้บุคลากรสนใจรักในการปฏิบัติงาน ปัจจุบันหลักการบริหารจัดการมุ่งเน้นเรื่องการจูงใจและแรงบันดาลใจเป็นพื้นฐานไปสู่ความสำเร็จในการปฏิบัติงานก็อาจกล่าวได้
บุคลากรทุกคนที่มุ่งมั่น ทุ่มเท เพื่อความสำเร็จ ไม่ได้มีผลมาจากเงินเป็นปัจจัยสำคัญอย่างเดียวที่จะจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์การนาน ๆ ได้ การให้โอกาสพัฒนางานอาชีพ สร้างความมั่นคงในการปฏิบัติงาน ตำแหน่งหน้าที่ ความเสมอภาค ความยุติธรรม และการให้โอกาสเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ เช่น
การถือหุ้น ก็จะเป็นแรงบันดาใจให้บุคลากรกระตือรือร้น มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตนให้เกิดผลสำเร็จ และนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงขององค์การให้เติบโตก้าวหน้าทัดเทียมกับคู่แข่งขันได้ ด้วยเหตุที่บุคลากรต่างมีความรู้สึกเดียวกันว่า สิ่งตอบแทนทั้งหลายที่องค์การมอบให้เสมือนแรงกระตุ้นหรือจูงใจให้ทุกคนตระหนักในภาระหน้าที่อย่างไม่เห็นแก่ความเหน็ดเหนื่อย หรือความยากลำบาก
แนวคิดทั้งสองแตกต่างจากการควบคุม ดังนี้
1. การควบคุมเป็นการวางกรอบ หรือบทบาทที่ไม่สามารถทำให้บุคลากรเห็นความสำคัญขององค์การ ถ้าการควบคุมเข้มงวด และไม่เปิดโอกาสให้บุคลากรได้ใช้ความคิดริเริ่มได้ตามความสามารถ
2. การควบคุมอาจถูกมองในทางลบ ในลักษณะของการจับผิด ไม่ไว้วางใจ ในความรู้สึกของปฏิบัติงานได้
3. การควบคุม เป็นเสมือนการปิดกั้นแนวความคิด ทุกคนพยายามทำให้สำเร็จตาม
ขอบเขตของานที่กำหนดไว้
กล่าวโดยสรุปในความแตกต่าง ผู้เขียนมองเห็นว่า การจูงใจ แรงบันดาลใจ นำไปสู่ความสำเร็จอย่างมั่นคงทั้งตัวบุคลากรและองค์การ ขณะเดียวกันการควบคุมก็เข้าไปสู่ความสำเร็จเช่นกัน
แต่ความสำเร็จนั้นอยู่ในขอบเขตจำกัด ไม่สามารถจะดึงเอาความรู้ ความสามารถที่มีอยู่ในตัวบุคลากรมาพัฒนาหรือปฏิบัติงานให้สัมฤทธิ์ผลดีที่สุดได้ และอาจจะไม่ยั่งยืนตลอด และท้ายสุดองค์การก็จะสามารถรักษาคนเก่งไว้ได้


วิธีที่ทำให้แนวคิดทั้งสองบังเกิดผล จะต้องมีการปฏิบัติ ดังนี้
1. ให้ความสำคัญต่อสัมฤทธิ์ผลของงาน บุคลากรส่วนใหญ่ต้องการความสำเร็จและความก้าวหน้าในหน้าที่งาน ถ้าผู้นำหรือผู้บริหารยอมรับในข้อนี้ ก็ย่อมสนับสนุนให้บุคลากรได้มีโอกาสประสบความสำเร็จในการทำงานตามศักยภาพของแต่ละบุคคล
2. ให้การยอมรับ โดยปกติแล้วคนทุกคนมีความรู้ความสามารถ และทักษะในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นถ้าผู้บริหารแสดงออกถึงพฤติกรรมยอมรับในความคิดหรือความสามารถของบุคคล ไม่ว่าจะเป็นคำยกย่องชมเชย หรือการให้ข้อมูลย้อนกลับที่เหมาะสมจะมีส่วนจูงใจในการทำงานมากยิ่งขึ้น
3. ส่งเสริมความก้าวหน้า ความก้าวหน้าเป็นสิ่งที่ทุกคนต้องการ เพราะการเข้าสู่ตำแหน่งใหม่หรือความต้องการทำงานในสถานการณ์ใหม่ที่มีความหมาย ความท้าทาย จะทำให้บุคคลนั้นได้มีโอกาสพัฒนาทักษะการทำงานอยู่เสมอ
4. การให้ความสนใจ การให้บุคคลได้มีโอกาสพัฒนา หรือเสริมสร้างทักษะการทำงาน ตามที่เขามีความสนใจหรือให้เขาได้มีโอกาสใช้ความรู้ ความสามารถในการทำงานที่เขาสนใจ นับเป็นการจูงใจที่ดีอีกวิธีหนึ่ง
5. การให้ความรับผิดชอบ สำหรับบุคคลที่มีความสามารถ มีไหวพริบและทักษะในการทำงานที่ดี อยากที่จะทำงานด้วยสำนึกและความรับผิดชอบของตนเอง
6. การมีส่วนร่วมในการทำงาน การเปิดโอกาสให้บุคคลได้มีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องการวางแผนกำหนดนโยบาย วิธีการทำงาน ตลอดจนการตัดสินใจ จะสร้างให้เกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์การหรือหน่วยงาน การให้มีส่วนร่วมในการทำงานนี้จะจูงใจให้บุคคลยอมรับในความสามารถซึ่งกันและกัน และมีโอกาสพัฒนาการทำงานเป็นทีมด้วย
ข้อปฏิบัติขององค์การที่กล่าวมา จะเห็นได้ว่ามีองค์ประกอบอื่น ๆ อีกหลายประการที่มีผลต่อการจูงใจ และสร้างแรงบันดาลใจนอกเหนือจากเงิน ซึ่งอาจจะเป็นรางวัลในการทำงานของบุคคลที่แต่ละคนมีความต้องการแตกต่างกัน บางคนมีความต้องการทางร่างกายสูง บางคนมีความต้องการทางสังคมสูง ดังนั้น ผลตอบแทนที่จะเป็นแรงจูงใจอาจจะสนองความต้องการของแต่ละบุคคลไม่เหมือนกัน







ข้อ 4. อธิบายความหมายของ “วัฒนธรรมความเป็นผู้นำ” (Culture of Leadership) แนวคิดนี้มีความสำคัญอย่างไร ? ท่านมีข้อเสนอใดเพื่อให้องค์การของท่านนำแนวคิดนี้ไปปฏิบัติให้เกิดผลเป็นรูปธรรม?
ความสำคัญของแนวคิด “วัฒนธรรมความเป็นผู้นำ” คือ
ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการสร้างคนวัยหนุ่มสาวระดับล่าง ที่มีศักยภาพในการทำงาน และมีภาวะความเป็นผู้นำ ให้พัฒนาขึ้นไปสู่ตำแหน่งผู้นำที่สำคัญหรือเป็นส่วนหนึ่งของผู้บริหารระดับสูง โดยกำหนดสิ่งที่จำเป็นในการฝึกและพัฒนาพวกเขา เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับผู้ที่ได้รับการพิจารณาว่ามีศักยภาพการเป็นผู้นำและความชำนาญใดที่เขาต้องการเพื่อพัฒนา ซึ่งผู้บริหารในบริษัทต้องใช้เวลาในการวางแผนการฝึกเพื่อพัฒนาเขาเหล่านั้น โดยบางครั้งอาจทำแผนแบบเป็นทางการหรือแผนพัฒนาขั้นสูง แต่ส่วนใหญ่จะทำแบบไม่เป็นทางการ อีกกรณีหนึ่ง สิ่งที่แสดงออกเป็นการประเมินสติปัญญาของสิ่งที่เป็นไปได้ในการพัฒนาโอกาสที่เหมาะสมกับผู้ที่ได้รับการคัดเลือก การกระตุ้นให้ผู้จัดการเข้าร่วมกิจกรรมเหล่านี้ เช่น มีการจัดประชุมระดับฝ่ายทุกอาทิตย์ หรือ จัดประชุมระดับบริหารประจำเดือน เป็นต้น
ท่านมีข้อเสนอประการใดเพื่อให้องค์การของท่านนำแนวคิดนี้ไปปฏิบัติให้เกิดผลเป็นรูปธรรม
แต่ละบริษัทควรจะเตรียมความพร้อมสำหรับพัฒนาศักยภาพพนักงานระดับปฏิบัติการ ที่จะได้รับการ Promote ขึ้นเป็นหัวหน้างาน, หัวหน้างาน ขึ้นเป็นผู้จัดการ, ผู้จัดการขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูง ซึ่งมีหลายวิธีกในการจัดเตรียมแผนการพัฒนารายบุคคล ดังนี้
1. จัดหลักสูตรฝึกอบรมเทคนิคการเป็นหัวหน้างาน
2. จัดหลักสูตรฝึกอบรมภาวะผู้นำ
3. จัดหลักสูตรฝึกอบรมเทคนิคการจัดการ
4. ใช้วิธีการ Coaching
5. มีการจัดประชุมฝ่ายบริหารทุกเช้าเป็นเวลา 1 ชั่วโมง เพื่อรายงานความก้าวหน้าของงานและปัญหาที่เกิดขึ้น

คำถาม
1. ในตอนต้นของบทความ ผู้เขียนได้ชี้ให้เห็นถึงปัญหาในการตัดสินใจของผู้บริหาร ปัญหาเหล่านี้มีอะไรบ้าง? ในความเห็นของท่าน ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นได้อย่างไร
คำตอบ
การตัดสินใจเป็นภาระที่สำคัญของผู้ที่ทำหน้าที่เป็นผู้บริหารหรือผู้นำองค์กร เพราะหมายถึงการกำหนดทิศทางให้แก่องค์กรว่าจะดำเนินการไปในทิศทางใด ซึ่งในการตัดสินใจในแต่ละครั้งนั้นผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพจะต้องอาศัยข้อมูลในส่วนต่างๆที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่ต้องตัดสินใจ ข้อมูลเหล่านั้นอาจจะต้องได้มาจากภายในองค์กรและภายนอกองค์กร ข้อมูลเหล่านั้นจะต้องมีความถูกต้องแม่นยำ และทันต่อเหตุการณ์ ทันต่อเวลา จึงจะทำให้ผู้บริหารสามารถทำการตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้การตัดสินใจที่ถูกต้องนี้จะช่วยสนับสนุนภาวะความเป็นผู้นำให้แก่ผู้บริหารอีกด้วย
จากบทความเรื่อง What you don’t know about making decisions นี้ ผู้เขียนได้ชี้ถึงปัญหาต่างๆที่ส่งผลให้ผู้บริหารตัดสินใจผิดพลาดได้หลายประการ ได้แก่
1. การใช้ความรู้สึกส่วนตัวและประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้บริหารมาเป็นบรรทัดฐานในการตัดสินใจโดยขาดข้อมูลสนับสนุน ซึ่งการกระทำเช่นนี้เป็นการกระทำที่ทำให้ผู้บริหารส่วนใหญ่ตัดสินใจผิดพลาด อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากผู้บริหารจำนวนมากที่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งนี้ได้ย่อมเป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถ และผ่านประสบการณ์การทำงานมามากมาย สิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุให้เกิดความรู้สึกเชื่อมั่นและทะนงในความสามารถของตนจนเกิดความประมาทในการตัดสินใจได้
2. การใช้เวลาเพียงสั้นๆในการตัดสินใจ กล่าวคือ ผู้บริหารใช้การพินิจพิจารณาและดำเนินการตัดสินใจทันทีในขณะนั้น ซึ่งอาจจะทำให้เกิดการผิดพลาดเนื่องจากขาดการไตร่ตรองอย่างรอบคอบ ทั้งนี้อาจเกิดจาการที่มีภาระงานที่ต้องรับผิดชอบมากมาย และบทบาทต่างๆที่ผู้บริหารขององค์กรจะต้องปฏิบัติ ทำให้ละเลยบทบาทของผู้ตัดสินใจ หรือให้ความสำคัญกับการตัดสินใจในเรื่องต่างๆน้อยลงไป
3. การใช้การตัดสินใจโดยขาดการศึกษาในเรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องก่อน ทำให้ขาดการระดมความคิดจากผู้ที่ดำเนินการเรื่องนั้นโดยตรง อาจจะกล่าวได้ว่า ผู้บริหารตัดสินใจไปโดยไม่ได้ศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องหรือสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้น จึงไม่เปิดโอกาสให้พนักงานผู้เป็นผู้ปฏิบัติการโดยตรงนำเสนอแนวทางในการตัดสินใจในเรื่องนั้นๆก่อน อาจเกิดขึ้นจากสาเหตุที่ผู้บริหารเชื่อมั่นในความสามารถของตนจนลืมไปว่าตนเองไม่ได้ลงมือปฏิบัติเอง ซึ่งอาจจะทำให้ไม่เข้าใจปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างถ่องแท้ และทะนงในความเป็นผู้นำจนมองข้ามความสำคัญหรือความสามารถของพนักงาน จึงไม่มีการระดมความคิดศึกษาหาข้อมูลจากผู้ปฏิบัติก่อน
4. การตัดสินใจที่ไม่เหมาะสมกับเงื่อนเวลา อาจจะช้าเกินไป เนื่องจากลังเล ทั้งนี้อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากผู้บริหารไม่ชำนาญในเรื่องนั้นๆ ไม่แน่ใจในสิ่งที่เกิดขึ้น หรือไม่สามารถวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นได้ จึงทำให้ลังเลที่จะตัดสินใจ หรือการตัดสินใจกระทำรวดเร็วเกินไป เนื่องจากผู้บริหารประเมินสถานการณ์ผิดพลาด หรือได้รับข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง
5. ข้อมูลที่ได้รับมาไม่ถูกต้อง ทั้งนี้เนื่องจากแหล่งที่มาของข้อมูลอาจจะมีอคติ มีความขัดแย้งทั้งในด้านความคิดและความขัดแย้งในด้านอารมณ์ การกลัวเกรงอิทธิพล ความรู้สึกแฝงที่ทำให้ข้อมูลบิดเบือนไป ทำให้การตัดสินใจผิดพลาด
6. การตัดสินใจโดยขาดซึ่งกระบวนการตัดสินใจที่เป็นระบบ เนื่องจากการมีกลุ่มทำงานที่แตกต่างกันทางความคิดและไม่สามารถหาจุดยุติ (Final decision)ได้ ซึ่งนำไปสู่วิธีการปฏิบัติที่ไม่ประสบความสำเร็จ
2. ในกรอบหน้า 112 ผู้เขียนได้กล่าวถึง “Advocacy Versus Inquiry in Action” การตัดสินใจสองวิธีนี้แตกต่างกันอย่างไร? นักบริหารสามารถใช้ประโยชน์จากวิธีการทั้งสองวิธีนี้ได้อย่างไร? (คำแนะนำ: โปรดศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติมเรื่อง Devil’s Advocacy และ Dialectic Inquiry จาก ตำราการจัดการในหัวข้อที่เกี่ยวกับการตัดสินใจ)
คำตอบ
Advocacy เป็นการตัดสินใจที่ใช้รูปแบบคล้ายกับมีการแข่งขัน โดยจัดให้มีการถกเถียงกันถึงแนวทางการแก้ไข ผู้ที่เสนอความคิดต้องพูดโน้มน้าวใจให้ผู้อื่นคล้อยตามตนและโจมตีจุดอ่อนของผู้ที่มีความคิดเห็นแตกต่างคล้ายกับการโต้วาที
Inquiry เป็นการตัดสินใจที่มีรูปแบบแบบร่วมกันแก้ไขปัญหา มีการช่วยกันคิดและหาวิธีการแก้ไขร่วมกันในกลุ่ม จึงเกิดแนวทางการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจร่วมกันในกลุ่ม เป็นการตัดสินใจของกลุ่ม
ซึ่งทั้งสองวิธีทำให้
- ผู้บริหารได้ข้อมูลเพื่อใช้ประกอบการตัดสินใจและมีทางเลือกในการตัดสินใจจากความคิดเห็นของสมาชิกในกลุ่ม
- สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ อันเนื่องมาจากการระดมความคิดเห็น
- สมาชิกสามารถได้รับแนวความคิดที่หลากหลายและอาสามารถพัฒนาความคิดเหล่านั้นให้เกิดเป็นแนวทางการตัดสินใจได้
- สมาชิกมีความภาคภูมิใจในผลงานการตัดสินใจที่ตนเองได้มีส่วนร่วมในการคิดหาแนวทางการตัดสินใจนั้นๆ
- การตัดสินใจมีความถูกต้องแม่นยำขึ้น สามารถลดความผิดพลาดให้น้อยลง
- เกิดการยอมรับในผลของการตัดสินใจ เพราะเกิดจากความคิดของกลุ่ม ไม่ใช่ความคิดของคนใดคนหนึ่ง
3. ในหน้า 113 ผู้เขียนได้เสนอวิธีการที่เรียกว่า “Point- Counterpoint” และ “Intellectual Watchdog” การตัดสินใจสองวิธีนี้แตกต่างกันอย่างไร? นักบริหารสามารถใช้ประโยชน์จากวิธีการทั้งสองนี้ได้อย่างไร? ในความคิดเห็นของท่าน วิธีใดมีประสิทธิผลมากกว่ากัน?
คำตอบ
Point Counterpoint เป็นการตัดสินใจที่มีการแบ่งกลุ่มทำงานเป็น 2 ทีม โดย
ทีม A จะจัดทำข้อเสนอ สร้างข้อแนะนำ วางสมมติฐานหลักและข้อมูลสนับสนุนที่สำคัญนำเสนอเอกสารประกอบการอธิบายต่อส่วนรวม (ทีม A และทีม B)
ทีม B จะจัดทำแผนการดำเนินงานหนึ่งแผนหรือมากกว่า
จากนั้นก็จะทำการประชุมเพื่อนำเสนอทางเลือกต่างๆ ข้อเสนอแนะ และหาข้อสรุปร่วมกันในที่สุด
วิธีนี้เหมาะกับการตัดสินใจที่ต้องการความคิดแปลกใหม่ที่แตกต่างไปจากความคิดเดิมๆ แต่ผู้บริหารจะต้องระมัดระวังเรื่องความขัดแย้งภายในที่อาจจะเกิดขึ้นในช่วงที่นำเสนอความคิดเพราะสมาชิกในกลุ่มอาจจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างอันจะนำไปสู่ความรู้สึกที่ขัดแย้งกันได้
Intellectual Watchdog เป็นการตัดสินใจที่มีการแบ่งเป็น 2 กลุ่มเช่นเดียวกันกับ Point Counterpoint โดย
ทีม A จะจัดทำโครงการ สร้างข้อเสนอแนะ วางสมมติฐานหลัก และจัดเตรียมข้อมูลสนับสนุนที่สำคัญแล้วทำการนำเสนอความคิดเห็นด้วยเอกสารประกอบการอธิบายต่อที่ประชุมที่ประกอบด้วยทีม A และทีม B
ทีม B จะนำความคิดเหล่านั้นที่ทีม A เสนอมาทำการวิพากษ์วิจารณ์ อาจจะสนับสนุน คัดค้าน หรือเสนอแนะก็ได้ โดยจะต้องให้เหตุผลประกอบ แล้วนำมาสรุปผลการตัดสินใจร่วมกัน
วิธีนี้ทั้งสองทีมจะต้องทำงานร่วมกันเพื่อหาข้อสรุปเป็นความคิดเห็นเพียงหนึ่งเดียวร่วมกันของที่ประชุม วิธีนี้เป็นที่นิยมใช้กันเพราะสามารถจะได้แนวความคิดที่ช่วยเติมในส่วนที่ขาดให้สมบูรณ์ขึ้น
สำหรับผู้บริหารการตัดสินใจทั้งสองวิธีล้วนมีประโยชน์ทั้งสิ้น ทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องเลือกวิธีการตัดสินใจวิธีใดวิธีหนึ่งให้เหมาะสมกับสถานการณ์ โดยคำนึงถึงจุดประสงค์ หากการตัดสินใจนั้นต้องการความคิดเห็นใหม่ๆ ก็ควรเลือกการตัดสินใจแบบ Point Counterpoint เพราะจะได้ความคิดเห็นที่หลากหลายจากความคิดของสมาชิกกลุ่มที่อาจจะก่อประโยชน์มากกมายต่อองค์กรได้ แต่ถ้าองค์กรในขณะนั้นต้องการความสมบูรณ์และความมั่นใจในการตัดสินใจก็ควรต้องเลือกใช้วิธีการ Intellectual Watchdog เพราะจะได้แนวความคิดที่เจาะลึกและตรงประเด็น อุดช่องว่างที่อาจจะเกิดขึ้นได้เป็นอย่างดีจากแนวความคิดของสมาชิกกลุ่มที่มุ่งเน้นหาแนวทางการตัดสินใจในเรื่องเดียวกัน
สำหรับความคิดเห็นของกลุ่มมีความเห็นว่า ควรเลือกใช้ทั้งสองวิธีด้วยจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกัน Point Counterpoint เป็นการตัดสินใจในแนวราบเพื่อหาแนวทางการตัดสินใจที่หลากหลาย ส่วนIntellectual Watchdog เป็นการตัดสินใจในแนวดิ่งที่มุ่งเจาะประเด็นหาความสมบูรณ์ในเรื่องนั้นๆ การเลือกใช้ก็ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ หากผู้บริหารมีความเข้าใจที่จะเลือกมาเพื่อดำเนินการก็จะสามารถทำให้การตัดสินใจในแต่ละครั้งมีประสิทธิภาพมากขึ้น
4. อธิบายความแตกต่างระหว่าง Cognitive conflict และ Affective conflict ความเข้าใจในความขัดแย้งทั้งสองประเภทนี้มีประโยชน์อย่างไรต่อผู้บริหาร? นักบริหารสามารถลดผลกระทบจาก Affective conflict โดยวิธีใดบ้าง?
ตอบ
Cognitive conflict คือ ความขัดแย้งกันทางความคิดเห็น อาจจะเกิดเนื่องมาจากสมาชิกในกลุ่มมีความรู้ ประสบการณ์ มุมมอง ตลอดจนค่านิยมที่แตกต่าง ซึ่งข้อขัดแย้งนี้เป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องการเพราะหมายถึงการมีความคิดเห็นที่แตกต่าง ที่อาจจะนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์ที่จะก่อให้เกิดผลงานใหม่ๆ วิธีการใหม่ๆ ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างมากต่อองค์กร
Affective conflict คือ ความขัดแย้งที่เกิดจากอารมณ์ เป็นสิ่งที่สมาชิกทุกคน รวมทั้งผู้บริหารหรือผู้นำการประชุมจะต้องระมัดระวังและควบคุมให้ดีเพราะอาจจะทำให้เกิดเป็นความขัดแย้งกันในกลุ่มสมาชิกในระยะยาวได้
ในความเป็นจริงที่เกิดขึ้น ความคิดเห็นที่แตกต่างก็จะนำมาซึ่งความขัดแย้งและการมีอารมณ์ก็จะเกิดขึ้นได้เนื่องจากมนุษย์มักจะไม่ชอบให้ผู้อื่นมีความคิดเห็นที่ไม่เหมือนตน เมื่อเกิดภาวะของความขัดแย้งเกิดขึ้น ถ้าทุกคนยึดถืออารมณ์ในการทำงานแล้วก็ยากที่จะทำงานร่วมกันได้ ความรู้สึกเป็นทีมงานเดียวกันก็ไม่เกิดขึ้น และแน่นอนทีมงานนั้นๆก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จได้เนื่องจากขาดความไว้วางใจ และความร่วมมือที่ดีในทีมงาน
5. ผู้บริหารมีวิธีการใดบ้างที่จะทำให้ร่วมประชุมเกิดการยอมรับมติที่ประชุมที่แตกต่างจากข้อเสนอของตน? แนวคิดเรื่อง Consideration (หน้า 114) มีความสำคัญอย่างไรในกรณีนี้?
ตอบ
ในการที่ผู้บริหารจะทำให้ผู้เข้าร่วมประชุมให้การยอมรับในมติที่เกิดขึ้นในการประชุมที่แตกต่างไปจากความคิดเห็นของตนเองนั้น
1. ผู้บริหารจะต้องใส่ใจในความรู้สึกของสมาชิกทุกคนโดยการรับฟัง และบางครั้งก็ควรมีคำถามที่แสดงความสนใจต่อแนวความคิดนั้นๆ เพราะการรับฟังเพียงอย่างเดียวโดยไม่ได้เอาใจใส่กับความรู้สึกอาจจะนำมาซึ่งความเสียหายได้ โดยสมาชิกอาจจะเกิดความไม่พอใจและผิดหวัง ดังนั้นแทนที่จะเกิดการยอมรับ สมาชิกอาจจะถ่วงเวลาและไม่ปฏิบัติตามมติเมื่อพวกเขาไม่ให้การยอมรับกับมติของที่ประชุมในการตัดสินใจ
2. ผู้บริหารควรให้ความเอาใจใส่และให้ความสำคัญต่อทุกๆความคิดเห็นที่ได้นำเสนอในที่ประชุมอย่างเท่าเทียมกัน เพราะในการนำเสนอความคิดเห็นแม้ว่าความคิดเห็นของตนจะไม่ได้รับการตอบรับและเลือกให้เป็นวิธีการแก้ไข แต่หากว่ามีการให้ความสนใจและสมาชิกมั่นใจว่าความคิดเห็นเหล่านั้นได้รับการนำไปพิจารณาเป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะใช้แก้ปัญหา สมาชิกก็จะเกิดความภาคภูมิใจและยอมรับในผลการตัดสินใจนั้นๆ
3. ผู้บริหารควรไม่พยายามที่จะแทรกแซงความคิดเห็นหรือแสดงให้สมาชิกคิดว่าการตัดสินใจได้ทำไว้ก่อนแล้ว ตลอดจนการเปิดโอกาสรับฟังความคิดเห็นของผู้ร่วมประชุมทุกคนอย่างเสมอภาค เพื่อให้ได้รับแนวทางในการตัดสินใจอย่างกว้างขวางเพราะนั่นอาจจะได้ทางเลือกในการตัดสินใจเพิ่มเติม และเมื่อผู้บริหารทำการตัดสินใจแล้วควรจะต้องเปิดเผยเหตุผลในการตัดสินใจเพื่อให้เกิดความเข้าใจในกลุ่มสมาชิก
แนวคิดในเรื่อง Consideration ในบทความนี้ หมายถึง ความเชื่อของคนที่ว่าผู้นำรับฟังความคิดเห็นของพวกเขาอย่างตั้งใจในระหว่างการถกเถียงและเสนอความคิดเห็นต่างๆและนำไปพิจารณาอย่างถี่ถ้วนก่อนที่จะทำการตัดสินใจ
มีความสำคัญในด้านของความรู้สึกมีส่วนได้ร่วมในการตัดสินใจนั้นๆ อันนำมาสู่การให้การยอมรับต่อผลการตัดสินใจและการปฏิบัติตาม กล่าวคือ ถึงแม้ว่าความคิดเห็นที่นำเสนอไปจะไม่ได้รับการคัดเลือกให้ใช้ในการตัดสินใจแต่ถ้าเขามีความรู้สึกว่าผู้นำได้รับฟังความคิดเห็นของเขา ได้ทำการไตร่ตรองอย่างเอาใจใส่ในข้อนำเสนอนั้นเป็นอย่างดี ความรู้สึกมีคุณค่าและได้รับการยอมรับ จะส่งผลให้ผู้นั้นยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่นเช่นกัน ซึ่งจะนำไปสู่การยอมรับมติในที่สุด