ประเด็นสำคัญทางการบริหาร

๑. หลักอาวุโส ซึ่งมีทั้งอาวุโสในอายุตัว และอาวุโสในอายุงาน สำหรับการเลิกจ้างโดยถือ
อาวุโสในอายุตัว ไม่ว่าจะใช้หลัก “อายุมากออกก่อน” หรือจะใช้หลัก “ใครอายุน้อยออกก่อน” ก็ล้วนแต่
มีข้อโต้แย้งว่าน่าจะไม่เป็นธรรมหลายประการ ส่วนการเลิกจ้างโดยถืออาวุโสในงานนั้นส่วนใหญ่
มักใช้หลัก “ใครเข้างานทีหลัง ต้องถูกเลิกจ้างก่อน” หรือที่เรียกกันว่า
Last in, first out ซึ่งวิธีการเช่นนี้สหภาพแรงงานโดยเฉพาะในประเทศสหรัฐอเมริกานิยมเรียก
ร้องและกำหนดไว้ในสัญญาร่วมเจรจาต่อรอง (ที่เรียกในประเทศไทยตามกฎหมายไทยปัจจุบัน
ว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง”) โดยเห็นว่าวิธีการนี้เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ต่อสหภาพแรงงาน
ที่สุด แต่อาจไม่ถูกใจนายจ้าง เพราะนายจ้างไม่อาจคัดคนที่มีผลงานดีหรือคนที่นายจ้างพอใจ
ไว้ทำงานต่อไปได้เลย
อย่างไรก็ตาม เคยมีคำพิพากษาฎีกาวินิจฉัยว่า “สำหรับคดีนี้ถึงหากผู้ร้องจะประสบปัญหา
การขาดทุนจนต้องลดการผลิตลงจริง แต่ก็ไม่ถึงยุบหน่วยงาน โดยถือหลักเพียงว่า “ผู้เข้าทีหลัง
ต้องออกก่อน” มาใช้กับผู้คัดค้านทั้งสาม(กรรมการลูกจ้าง) นั้น ยังไม่เป็นเหตุอันเพียง
พอและสมควร” (ฎีกาที่ ๓๘๑๖/๒๕๒๔)
การคัดคนโดยถือหลักอาวุโสนั้น ถ้าคัดคนที่มีอายุมากออกก่อนก็มีข้อน่าห่วงใยว่า คนที่มีอายุ
มากอาจหางานใหม่ไม่ได้ โดยเฉพาะในประเทศที่มีอัตราการว่างงานสูงหรือในภาวะเศรษฐกิจ
ไม่สู้ดี แต่สำหรับประเทศที่มีอัตราการจ้างงานเต็มที่ (full employment) แล้ว ก็ไม่น่ามีปัญหาแต่อย่างใด

๒. หลักประสิทธิภาพในการทำงาน โดยคัดผู้ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยที่สุดออก
ก่อน หลักเกณฑ์ข้อนี้ มีข้อโต้แย้งและมีจุดเบี่ยงเบนต่อความไม่เป็นธรรมมากมาย ตั้งแต่การประเมิน
เพื่อวัดประสิทธิภาพว่าจะใช้ช่วงเวลาใดในการประเมิน ความแตกต่างของสภาพงานมีหรือไม่
การเลื่อนไหลของงานเป็นอย่างไร คุณภาพของงานถือเกณฑ์ขนาดใด ไปจนกระทั่งว่าใคร
จะเป็นผู้ประเมินประสิทธิภาพในการทำงานนั้น ๆ

๓. หลักอัตราค่าจ้าง โดยคัดผู้ที่ได้ค่าจ้างมากที่สุดออกก่อนตามลำดับ หลักเกณฑ์นี้ แม้จะมี
ผลดีในแง่ที่ว่า ลดคนลงเพียงไม่กี่คน ก็สามารถลดค่าใช้จ่ายได้มาก แต่ผู้ที่ได้ค่าจ้างมากมักเป็น
บุคคลในระดับบริหาร เป็นคนงานที่มีอายุงานมาก หรือเป็นหัวหน้าหน่วยงานซึ่งมีประสิทธิภาพ
ในการทำงานสูงกว่า การคัดคนในกรณีนี้จึงต้องกำหนดข้อยกเว้นไว้ ซึ่งดูจะไม่เป็นธรรม

๔. หลักวินัยในการทำงาน โดยคัดผู้ที่ประพฤติผิดวินัยมากที่สุดออกก่อนตามลำดับ ข้อที่อาจ
อ้างโต้แย้งว่า ”ไม่เป็นธรรม” สำหรับวิธีการนี้ก็คือ ความผิดนั้นร้ายแรงต่างกันอย่างไร ระยะเวลา
ในการทำความผิดก่อนหลังกันมากเพียงใด ความถี่ในการกระทำความผิดมีมากเพียงใด ใช้
หลักเกณฑ์ใดเป็นเครื่องวัด ในสถานประกอบการที่ใช้ระบบคะแนนความประพฤติลบ (demerit)
โดยจำแนกคะแนนแต่ละความผิดและกำหนดคะแนนสำหรับความผิดซึ่งกระทำซ้ำในระยะเวลา
ต่าง ๆ ไว้แน่นอนตายตัวแล้ว ย่อมมีเหตุผลในการคัดคนได้อย่างดี


๕. หลักการมาทำงาน โดยคัดคนที่มาทำงานน้อยที่สุดออกก่อนตามลำดับ กล่าวอย่าง
ง่าย ๆก็คือเลือกเลิกจ้างคนที่ขาด มาสาย ลากิจ ลาป่วย หรือใช้สิทธิลาหยุดงานในกรณีต่าง ๆ มากที่สุด
หลักนี้ถือความตั้งใจและความสุจริตใจในการมาทำงานกับนายจ้างเป็นเกณฑ์ ผู้ที่มีความตั้งใจ
ทำงานย่อมใช้สิทธิลาน้อยที่สุด วิธีการเช่นนี้ควรใช้ระบบคะแนนลบตามลักษณะของการลา เช่น
ลากิจ ๑ วัน หัก ๒ คะแนน ลาป่วยกะปริดกะปรอย ๑ วัน หัก ๑ คะแนน ลาป่วยระยะยาวเข้า
โรงพยาบาล๑ วัน หัก ๑/๒ คะแนน ลาป่วยเกิน ๓๐ วันทำงานต่อปี ๑ วัน หัก ๓ คะแนน เป็นต้น วิธีการเช่นนี้
ก็นับว่ามีเหตุผลดีพอสมควรและอาจใช้ร่วมกับหลักวินัยในการทำงานได้

๖. หลักปัญหาเศรษฐกิจครอบครัว โดยคัดคนที่มีปัญหาครอบครัวน้อยที่สุดออกก่อนตาม
ลำดับเช่น คนอายุน้อย (๑๘-๒๕) ปี ยังไม่มีครอบครัวออกก่อน คนอายุมาก (๕๐-๖๐ปี) จะมีบุตรซึ่งโตและ
เลี้ยงตัวเองและบิดามารดาได้แล้ว ควรออกก่อน สามีภรรยาทำงานด้วยกันให้ออกคนเดียวเพื่อให้อีก
คนหนึ่งยังมีงานทำมีรายได้เลี้ยงครอบครัว เป็นต้น วิธีการคัดคนเช่นนี้ดูจะเป็นวิธีการที่เอื้ออาทร
และเห็นอกเห็นใจลูกจ้างอยู่มาก แต่ข้อมูลเกี่ยวกับฐานะทางเศรษฐกิจในทางครอบครัวของแต่ละ
คนนั้น ยากที่จะหามาได้อย่างครบถ้วนหรือถูกต้อง จึงเป็นวิธีที่ค่อนข้างเสี่ยงอยู่มากในการนำมา
เปรียบเทียบเพื่อคัดคนออกจากงาน